Rokasgrāmata papildināta ar vairākām  jaunām nodaļām:

  • 4.1. nodaļa «Reputācijas nozīme uzņēmējdarbībā»
  • 4.4. nodaļa «Kā saglabāt un pilnveidot uzņēmuma reputāciju?»
  • 5.6. nodaļa «Kā noturēt vērtīgākos darbiniekus?»
  • 6.4. nodaļa «Kā izvairīties no negodprātīgiem partneriem ārvalstu tirgos?»
  • 7.7. nodaļa «Kā nokļūt uz viļņa ar jaunu ideju?»
  • 10.4. nodaļa «Restrukturizācijas un krīzes vadītāji»


Ieskats materiālā:

Labākie darbinieki ir pieprasīti vienmēr, pat darba tirgus piedāvājuma pārpilnības apstākļos, norāda personāla speciālisti. Spēcīgākie uzņēmumi šobrīd izmanto situāciju, lai pārvilinātu vājāko konkurentu vērtīgākos darbiniekus.

Vadītājiem jāapzinās, ka vērtīga darbinieka aiziešana neizbēgami ietekmēs visas komandas darbu. Šie cilvēki uzņēmumam ir svarīgi ne tikai savu zināšanu un darba veikuma dēļ, bet arī tādēļ, ka viņi nosaka attieksmes, uzvedības un darba rezultātu standartus pārējiem komandas locekļiem, turklāt saliedētas komandas izveide no jauna prasa mēnešus vai pat gadus.

Jāņem vērā arī tas, ka ikviens uzņēmums ir investējis personāla kvalifikācijas celšanā un izaugsmē, lai darbinieks kļūtu konkurētspējīgāks un veidotu lielāku pievienoto vērtību, līdz ar to laba darbinieka aiziešana ir zaudējums.

Jo agrāk izdodas konstatēt, ka kāds no darbiniekiem varētu domāt par aiziešanu no uzņēmuma, jo lielākas ir izredzes pamudināt viņu mainīt savas domas. Par risku zaudēt darbinieku liecina izmaiņas viņa rīcībā un attieksmē, un vislabāk to pamanīs tiešais vadītājs. Darbinieks pēkšņi zaudējis iniciatīvu, neiesaistās kopīgos pasākumos, nereaģē uz vadītāja teikto utt. Bieži vien ir dzirdēts sakām, ka darbinieks ir zaudējis motivāciju – tas ir pirmais signāls, ka viņš ir gatavs meklēt darbu citur.

Darba devējam, atklājot šādas pazīmes, lielāka uzmanība jāpievērš iespējamajiem cēloņiem, kāpēc šāds lēmums pieņemts. Ļoti iespējams, savlaicīga situācijas apzināšana un rīcība palīdzēs noturēt kolēģi.

Iespējamību sasaistīt uzvedības izpausmes ar to iemesliem apgrūtina tas, ka dažādi cilvēki var atšķirīgi reaģēt uz vienu un to pašu problēmu. Piemēram, viens cilvēks uz pārslodzi darbā reaģē ar norobežošanos no kolēģiem, cits – gluži pretēji – glābiņu meklē sarunās. Lai noteiktu un izvērtētu darbinieka patiesās vēlmes un vajadzības, paņēmiens ir vienkāršs – jārunā. [..]