Rokasgrāmata ir papildināta ar vairākām jaunām nodaļām. Lasītāji izdevuma 10.15. nodaļā par koučingu un tā attīstību Latvijā uzzinās atbildes uz sekojošiem jautājumiem:

  • Kāpēc vadītājiem ir vajadzīgs koučings?
  • Cik ilgu laiku koučings prasa?
  • Ko dara koučs?
  • Kā noteikt kouča kompetenci?
  • Kādas īpašības raksturo profesionālu kouču?
  • Kā koučings var labvēlīgi ietekmēt komandas darbu?
  • Kā panākt, lai vadītāji būtu savu darbinieku kouči?

Savukārt rokasgrāmatas 10.16. nodaļa – «Pirmie soļi vadīšanā» – atklās ieteikumus, kā rīkoties, nonākot vadītāja lomā jaunā komandā. Jāatzīmē, ka viens no sekmīgas sadarbības priekšnosacījumiem ir komandas uzticības iegūšana.

Kā no darbinieka panākt maksimālu atdevi darba vietā? Uz šo jautājumu atbildes var rast rokasgrāmatas 10.17. nodaļā.

Cik dažādi ir cilvēki, tik dažāda arī viņu attieksme pret veicamajiem darba pienākumiem. Ņemot vērā temperamentu, raksturu, audzināšanu, psihologi mēdz iedalīt darbiniekus vairākās grupās un izcelt tipiskāko uzvedību darba situācijās ikdienā. Labāk izprast kolēģu un pakļautībā esošos darbiniku rīcību palīdzēs rokasgrāmatas 10.18. nodaļa – «Kādi darbinieki ir jūsu komandā?».

Konfliktu situācijas var būtiski ietekmēt uzņēmuma darbu un tā efektivitāti. Tomēr no konflikta nevajadzētu vairīties kā no kaut kā negatīva un biedējoša, pats nozīmīgākais ir rast pareizu konflikta risinājumus, izprast konflikta cēloņus un psiholoģisko klimatu grupā, grupas attīstības stadijas, tādējādi šie aspekti izskatīti rokasgrāmatas 10.19. nodaļā «Psiholoģiskais klimats grupā» un 11.8. nodaļā «No konflikta nav jāizvairās».

Ieskats materiālā:

Kā no darbinieka panākt maksimālu atdevi darba vietā? Katram uzņēmumam vai organizācijai visbūtiskākais ir saglabāt savu konkurētspēju, par kuras rādītājiem kalpo tirgus daļa, ko kompānija aizņem, tas, cik kvalitatīvi ir tās produkti vai pakalpojumi, kādas ir cenas un kvalitātes attiecības. Kāda tad ir darbinieku loma konkurētspējas sasniegšanā un noturēšanā?

Saprotams, ka jebkurai organizācijai nepieciešami atbildīgi, kompetenti un iniciatīvas bagāti darbinieki, kas turklāt būtu augsti organizēti un tendēti uz pašrealizāciju darba vietā. Nodrošināt darbiniekiem šo īpašību attīstību organizācijā nav iespējams tikai ar tradicionālajām stimulēšanas metodēm – materiālo stimulēšanu un stingru kontroli, sodu un apbalvojumu sistēmu.

Parasti vadītāji zina, kas ir jādara, ja darbiniekam trūkst kādas no prasmēm, un kas jādara, lai paaugstinātu kvalitāti. Ja ir grūtības ar resursiem, tad tomēr aptuveni ir skaidrs, kas ir jāmaina vai jāuzlabo, lai sasniegtu mērķi. Taču, ja problēma ir darbinieku motivēšanā, tad šeit ir vislielākās grūtības, jo nav vienas standarta metodes visām organizācijām un visiem darbiniekiem, kas būtu jāpieņem kā visefektīvākā.

Motivācijas nozīme organizācijas attīstībā vienmēr būs aktuāla, jo darbinieki ir tie, kas sasniedz organizācijas mērķus un līdz ar to saglabā organizācijas konkurētspēju mainīgajos ārējās vides apstākļos. Tāpēc ir ļoti būtiski ne tikai motivēt visus darbiniekus, bet motivēt atbilstoši gan ārējās vides mainīgajiem apstākļiem, gan katras organizācijas iekšējiem individuālajiem apstākļiem – organizācijas kultūrai, lielumam, statusam, strādājošo vidējam vecumam, dzimumam, arī tautībai. Tāpēc ir svarīgi vismaz reizi gadā veikt pētījumu savā organizācijā: anketējot darbiniekus, ja tā ir liela vai vidēja organizācija, vai intervējot un noskaidrojot, kas galvenokārt motivē darbiniekus strādāt efektīvi un ar pilnu atdevi, ja organizācija ir maza.

Ir būtiski saprast, ka personības faktors nosaka cilvēka galvenās vajadzības un vēlmes neatkarīgi no tā, kādā organizācijā indivīds strādā, kas tam ir svarīgs, kādi motīvi liek rīkoties attiecīgā situācijā. Nosacīti visas personības var iedalīt piecās grupās, katrai no tām ir savi plusi un mīnusi. [..]

[..] Par kouča kompetenci nevar spriest arī pēc atsauksmēm, kas saņemtas no klientiem, jo ir pietiekami daudz naivu klientu, kuri nezina, ko no kouča sagaidīt. Turklāt jo augstākā vadības pozīcijā ir vadītājs, jo mazāk iespēju saņemt godīgu novērtējumu par sevi. Tāpēc augstākā līmeņa vadītājam atklāta saruna ar kādu, kurš tiešām klausās, var būt kaut kas īpašs. Šāda saruna ar kouču var būt ļoti laba pieredze, taču, iespējams, tā neko nemainīs cilvēka rīcībā.

Pastāv četri kouču brieduma līmeņi. Pirmais jeb apakšējais līmenis ir ļoti vienkāršs, mehānisks, tas balstās uz iepriekš izstrādātiem modeļiem, un klients tiek piespiests iekļauties kādā no tiem. Šāda koučinga pieeja der, ja ir jāatrisina ļoti vienkārši prasmju attīstīšanas uzdevumi, bet, ja ir nepieciešams līdera koučings, tad tā nedarbosies. Šajā līmenī koučs mēģina piespiest klientu izvirzīt mērķus pašā sākumā, kamēr efektīvākā koučingā tie parādās laika gaitā.

Otrs līmenis balstās uz procesu. Lielāks lēciens briedumā tiek panākts trešajā līmenī, kas balstās filozofijā. Tie ir kouči ar lielu pieredzi, kuri spējuši saprast, kas ir viņu koučinga filozofija. Šajā līmenī koučs vairs nevada sarunu, bet palīdz klientam sarunāties pašam ar sevi. Savukārt ceturtais jeb augstākais līmenis ir sistēmiskais eklektisms. Šie kouči redz cilvēku kopainā kā kompleksas sistēmas daļu. Viņi pārzina daudz tehniku, taču reti tās izmanto vai izmanto ļoti smalki. Viņi vienkārši ļauj sarunai notikt un palīdz tai būt efektīvākai.

Viens no veidiem, kā noteikt kouča brieduma līmeni, ir vērot, cik daudz jautājumu koučs uzdod. Zemākajā līmenī kouči uzdod ļoti daudz jautājumu, augstākajā – tikai dažus, bet ļoti labus. Ja cilvēkiem jau bijusi pieredze ar labu koučingu, tad viņu vērtējums par kouča kompetenci būs precīzāks. Vēl precīzāks – ja cilvēks ir pats mācījies koučingu. Personāla vadītājiem vajadzētu būt spējīgiem pašiem izmantot koučingu vismaz pamatlīmenī. Dažus galvenos personālvadības uzdevumus, piemēram, palīdzēt darbiniekiem izveidot personīgās attīstības vai karjeras plānu, nemaz nevar paveikt bez koučinga un mentoringa pieejas. Īpašības, kas raksturo profesionālu kouču:

  • prasme klausīties un uzdot jautājumus;
  • vēlme un gandarījums palīdzēt citiem;
  • vēlme pašpilnveidoties, attīstīties, mācīties un mainīties; [..]