Jaunākie papildinājumi veidoti sadarbībā ar CVO Recruitment Latvia un SIA INTÚ.

CVO Recruitment Latvia, biznesa konsultāciju kompānija ar specializāciju personāla piesaistes un darba tirgus izpētes jautājumos, aplūko šodien īpaši aktuālu tēmu «Efektīva personāla novērtēšana – veiktspējas vadība».

Vairums pasaules personālvadības ekspertu ir vienisprātis, ka, attīstoties darba videi, maināmas arī darbinieku novērtēšanas metodes un rīki. Tik ierastā komandas 360 grādu novērtēšana un darbinieku pārrunas (performance appraisal) reizi gadā šobrīd tiek atzīta par gauži neefektīvu metodi galvenokārt lielā resursu patēriņa un novēlotas atgriezeniskās saites dēļ. Šodien par novērtēšanu runā kā par veiktspējas vadību – pastāvīgu procesu visa gada garumā, kura galvenais mērķis ir kopējā uzņēmuma snieguma attīstība atbilstoši organizācijas mērķiem un vērtībām.

Papildinājumā:

  • Efektīvas veiktspējas vadības sistēmas raksturojums
  • Veiktspējas vadības shēma pozīcijai/darbiniekam
  • Nosacījumi efektīvai darbinieka novērtēšanai
  • Regulārās novērtēšanas pārrunas un ieteikumi vadītājam to organizēšanā

Šis ir vērtīgs materiāls gan, lai pilnveidotu jau esošu novērtēšanas sistēmu, gan, lai izveidotu to no pašiem pamatiem. Personāla vadītājiem informācija noderēs arī sadarbības veidošanai ar nodaļu vadītājiem un viņu ievadīšanai novērtēšanas procesā.

Plašāk par ceļu uz veiktspējas vadību un vērtīgiem praktiskiem padomiem var iepazīties jaunajā 6.14. nodaļā:

  • 6.14.1. «Veikstspējas vadība»:
    • Nost ar izpildes novērtējumu!
    • Veiktspējas vadības pamata funkcijas
    • Efektīvas veiktspējas vadības sistēmas raksturojums
    • Mērķi un izpildes rādītāji konkrētajā pozīcijā
  • 6.14.2. «Nosacījumi efektīvai darbinieka novērtēšanai»:
    • Definēti novērtēšanas kritēriji jeb – ko tieši vērtējam?
    • Kā izmērīt netaustāmo?
    • Sistēma un regularitāte
    • Godīga attieksme
    • Lomu maiņa
    • Sagatavošanās novērtēšanas pārrunām
  • 6.14.3. «Novērtēšanas pārrunas»:
    • Sarunas forma un gaita – ieteikumi vadītājam
    • Praktiski un organizatoriski
    • Kā sniegt negatīvu novērtējumu?
    • Kļūdas novērtēšanas sarunā
    • Uzmanību, AIZSPRIEDUMI un NEATBILSTĪBAS!

Savukārt personālvadības eksperte un pārmaiņu arhitekte Anita Gaile (SIA INTÚ) sniedz praktisku skatījumu, atbildot uz šādiem jautājumiem:

  • Kā personālvadības speciālists var palīdzēt ieviest pārmaiņas?
  • Personālvadības speciālista lomas – aģents vai arhitekts?
  • Kādas ir pārmaiņu vadības cēloņsakarības organizācijā?
  • Kādi ir efektīvākie komunikācijas instrumenti pārmaiņās?

Atbildes uz šiem un citiem jautājumiem ir iekļautas 8.11.7. «Personālvadības loma pārmaiņu vadībā organizācijā».

Autore jauno apakšnodaļu sāk ar P. Gumperta vārdiem, kas vienlaicīgi varētu būt kā viens no pārmaiņu vadības moto: «Pārmaiņu vadība ir sagatavošanās pārmaiņām tagadnē un nākotnē, kas nozīmē kļūt veiklākiem, elastīgākiem un redzēt tālāk.»  Jāatzīst, ka pārmaiņas organizācijās kļūst par ikdienu, tomēr neveiksmīgo pārmaiņu vadības projektu lielais īpatsvars (70% pārmaiņu vadības projektu neīstenojas) liecina par to, ka efektīva pārmaiņu vadība ir būtisks organizāciju pārvaldības jautājums. Par to, kā uzlabot pārmaiņu procesu, uzzināsiet, iepazīstoties ar šādiem jaunās apakšnodaļas aspektiem:

  • pārmaiņu cēloņi organizācijā;
  • darbinieks un pārmaiņas;
  • personālvadības loma organizācijā;
    • D. Ulriha modelis – pārmaiņu aizstāvis;
    • IPMA (International Public Management Association) personālvadības lomu modelis;
    • personālvadītājs kā pārmaiņu arhitekts;
  • pārmaiņu vadīšanas fāzes;
  • pārmaiņu vadības cēloņsakarību modelis organizācijā;
  • pārmaiņu vadības/komunikācijas instrumenti.