Rokasgrāmata ir papildināta ar vairākām jaunām nodaļām:

  • 1.14. nodaļa «Kamdēļ darbinieki raksta atlūgumu?»
  • 1.15. nodaļa «Darbinieku iesaistīšanās biznesa attīstībā»
  • 1.16. nodaļa «Darba rotācija»
  • 1.17. nodaļa «Otrais cilvēks uzņēmumā jeb vadītāja vietnieks»
  • 1.18. nodaļa «Jaunajiem darbiniekiem jāvelta īpaša uzmanība»
  • 1.19. nodaļa «Vadītājs – paraugs, iedvesmotājs, treneris»
  • 1.29. nodaļa «Kā atklāt darbinieku talantus?»
  • 6.10. nodaļa «Darba pārrunās – nepakļauties stereotipiem»
  • 6.11. nodaļa «Kā atrast labu darbinieku jeb īstais darbinieks īstajā vietā?»
  • 6.12. nodaļa «Ekstrēmā darba intervija»
  • 6.13. nodaļa «Grafoloģijas metode personāla atlasē»
  • 10.4. nodaļa «Mīts organizācijā – realitāte, ar kuru jārēķinās»

Ieskats materiālā:

[..] Lai pilnīgāk varētu novērtēt darba kandidātu, dažkārt tiek izmantotas metodes, kas nesagatavotam cilvēkam var likties šokējošas.

Stresa intervijas ir svarīgi izmantot atsevišķos atlases projektos – vakancēm, kurās cilvēkiem būs jāstrādā stresa apstākļos. Noturība pret stresu īpaši svarīga ir vadošākos amatos – būtiski, lai stresa situācija neietekmētu lēmuma pieņemšanu, lai cilvēks būtu spējīgs saglabāt mieru, izvērtēt situāciju un atrast risinājumu. Lielākoties tie ir arī amati, kuros nepieciešama aktīva komunikācija ar klientiem.

Pieņemot jaunu darbinieku amatā, kur darba specifika prasa stipru nervu sistēmu, pašsavaldīšanos un aukstasinību, kandidātiem bieži vien tiek organizētas stresa intervijas. Viens no paņēmieniem ir tāds, ka pieci vai seši cilvēki apsēžas pusaplī ap intervējamo personu un uzdod provocējošus jautājumus. Piemēram:

  • Kāpēc mums ir jāpieņem darbā tieši jūs?
  • Vai jūs nedomājat, ka neatbilstat šai vakancei?
  • Kādu labumu uzņēmums gūs, pieņemot jūs darbā?

Pārrunu laikā var arī tikt modelētas situācijas, kurās cilvēks izjūt diskomfortu. Piemēram, intervējamajam tiek pasniegta kafijas tase, bet pārējiem ne. Lielākā daļa cilvēku šādā situācijā pat nepieskarsies šai kafijai. Šāda mākslīgi radīta situācija jau no pirmajām pārrunu minūtēm sniedz priekšstatu par cilvēka pašpārliecību.

Cits piemērs ir «laika spēle». Cilvēks ierodas uz pārrunām noteiktajā laikā, bet viņu lūdz nedaudz uzgaidīt. Dažreiz šis gaidīšanas laiks var ievilkties uz stundu vai pat vairāk. Vai, tieši otrādi, kandidātu steidzina ātrāk aizpildīt anketu vai atbildēt uz uzdotajiem jautājumiem. Ir cilvēki, kas šādās situācijās saglabā mieru, bet ir tādi, kuriem pat piecu minūšu gaidīšana pārvēršas par milzīgu stresu.

Vēl viens piemērs ir «klusēšanas spēle». Intervētājs sēž iepretī intervējamajam un vienkārši klusē. Ne visi spēj šādā situācijā būt aktīvi un vienpusēji runātāji. Vairākums, nesaņemot nekādu atbildes reakciju, vienkārši apklust. Psihologi uzskata, ka cilvēks, kurš par sevi ir pārliecināts, šādā situācijā pajautās, ko sarunu biedrs vēl vēlas par viņu zināt.

Var izmantot arī dažādu situāciju analīzi. Piemēram, administratora darba kandidātam lūgt iedomāties situāciju, kad neilgi pirms darba laika beigām viņam tiek atnesta kaudze ar dokumentiem. Uzdodiet jautājumu: «Ko jūs darītu?» Kad kandidāts sniedz atbildi, viņam uzdod nākamo jautājumu ar papildu situācijas nosacījumiem, tādējādi kandidātu dzenot stūrī. Mērķis šādai stresa intervijai ir noskaidrot, vai kandidāts spēj domāt un rast risinājumu, atrodoties stresā. Tāpat arī darba vides modelēšana ir pietiekami objektīvs veids, kā novērtēt potenciālo darbinieku. Imitējot reālas darba situācijas, piemēram, tēlojot dažādus klientus – atsaucīgu un kašķīgu, un vērojot, kā kandidāts tiek galā. Šādu darba interviju vislabāk plānot kopā ar tiešo vadītāju. [..]