Rokasgrāmata papildināta ar vairākām nodaļām un pielikumiem:

  • 3.4. nodaļa «Apzināta padoto darbinieku manipulācija»
  • 3.5. nodaļa «Laika plānošana»
  • 9.5. nodaļa «Kā strādāt efektīvi?»
  • 9.6. nodaļa «No konflikta nav jāizvairās»
  • 10.8. nodaļa «Nemotivējiet savus darbiniekus, izmantojiet viņu motivāciju»
  • 10.9. nodaļa «Kā pamanīt zūdošu motivāciju?»
  • 12.4. nodaļa «Stresa menedžments»

Ieskats materiālā:

Apzināta padoto darbinieku manipulācija – nav vadītāja, ar kuru nemanipulē viņam padotie, tāds uzskats valda cilvēkresursu speciālistu vidū. Manipulācija ir otra cilvēka ietekmēšana ar mērķi panākt to, ka viņš dara, runā, lemj par labu manipulatoram, panākot to tā, ka šis otrs cilvēks neapzinās, nefiksē, neizprot vai arī nespēj pretoties. [..]

Ir dažādas manipulāciju metodes. Pirmā ir informācijas slēpšana – slēpj to, kas pašam ir neizdevies, un slēpj to, kas ir izdevies citam. Ja vadītājs nekontrolē situāciju, īstermiņā tā darbojas ļoti labi. Pie viņa visu laiku nāk viens cilvēks, kurš parāda, ka viņa pienesums organizācijai ir milzīgs, turklāt ne tikai viņa nozarē. Ja šis cilvēks ir jurists, tad juridiskos jautājumus var sakārtot perfekti, bet šis cilvēks rāda, ka redz arī tālāk: dod padomus par mārketingu, pārdošanas vadību, kreditēšanu, personālu, norādot uz nepadarītajiem darbiem. Vadītājam no malas izskatās, ka tie, kas ir atbildīgi par šīm nozarēm, paši to neredz. [..]

Ietekmēšana arī ar neverbālu valodu. Piemēram, notiek sapulce, un runā sapulcē cilvēks, kuru manipulatoram vajag iekrāsot negatīvā krāsā. Manipulators skatās uz vadītāju un sāk nopūsties, ieņem nomāktības pozu, noliedzoši krata galvu, skatās atkal uz sapulces vadītāju un atkal nopūšas, tādējādi liekot manīt, ka runātāja vārdi nav patiesi u.tml. Šī neverbālā komunikācija ir ļoti spēcīga, tā tiešā veidā ietekmē vadītāja neverbālo komunikāciju, un arī viņš sāk uztvert teikto noliedzoši. Notiekošo fiksē arī runātājs, viņš apjūk, sāk pārteikties, un finālā teiktais draud pārvērsties par nesakarīgu vēstījumu. Pie manipulācijām pieder arī datu sagrozīšana pārskatos, prezentācijās u.tml. – pozitīvais tiek palielināts, negatīvais tiek samazināts vai vispār izņemts ārā. [..]

Kā pamanīt zūdošu motivāciju? Daudzi speciālisti uzskata, ka pieklājīga alga pati par sevi nespēj nevienu motivēt, tā var kalpot tikai par cementējošo faktoru, kas attur cilvēku no cita darba meklējumiem. Toties neapmierinātība ar darba algu demotivē diezgan spēcīgi. Pastāv arī daudz nemateriāla rakstura demotivatoru. Psihologi izceļ sešas galvenās motivācijas zaudēšanas stadijas, no kurām katrai ir savas tipiskās pazīmes.

  • Izbrīns – tā ir pirmā motivācijas zaudēšanas stadija. Darbinieks, saskaroties ar kādu uzdevumu, kas nesakrīt ar viņa izpratni par to, kas ir pareizi un kas – nepareizi, jūtas apmulsis, apjucis, kļūst piesardzīgs. Darbinieks strādās labāk tad, ja izpratīs uzdevuma mērķi, un vēl labāk – ja pats būs piedalījies uzdevuma izstrādē. Ja darbinieks uzdevuma mērķi nav izpratis vai pieņēmis, viņam parādās stress. Viņš pūlas saprast, kurš notiekošajā ir vainīgs – viņš pats, vadītājs vai vadības sistēma. Šajā stadijā darbinieks pagaidām vēl strādā normāli. Ārēji šīs stadijas izpausmes var palikt nepamanītas. Ir viena pazīme, kurai vadītājam jāpievērš uzmanība. Ja jaunpieņemts darbinieks vakaros ilgi aizkavējas darbā, neraugoties uz to, ka acīmredzami nav apkrauts ar darbiem, – tā var būt piesardzības un apjukuma izpausme.
  • Ignorēšana – padotie parasti ievēro vadītāja vai vadības sistēmas kļūdas. Lojāls vidējā līmeņa vadītājs, visticamāk, mēģinās dalīties savās pārdomās ar vadību. Viņa ideju ignorēšana arī rada demotivāciju. Psihologi atzīmē, ka šajā posmā darbinieks izrāda klajas neapmierinātības pazīmes – tādu kā demonstratīvu agresiju. Neapmierinātība var izpausties neverbālā formā: darbinieks var nepalaist vadītāju pirmo pa durvīm, pārstāj ieklausīties vadītāja vārdos, ignorē viņu. Darbinieks var arī apzināti vai neapzināti sākt izvairīties no kaut kādu uzdevumu izpildes, sev par attaisnojumu atrodot visdažādākos sīkus ieganstus: nepietika laika, biju aizņemts, sāpēja galva utt. Augstas kvalifikācijas darbinieki bieži pamet organizāciju jau šajā stadijā.
  • Neapzināta sabotāža – darbiniekam, kurš sevi ir pārliecinājis par to, ka neveiksmju cēlonis meklējams vadībā vai vadības sistēmā, rodas neapzināta cerība uz to, ka vadītājs kaut kur nošaus greizi, ka sistēma atkal apliecinās savu neefektivitāti. Viņš pieļauj, ka pēc kārtējās nopietnās kļūdīšanās vadība beidzot ieinteresēsies par viņa viedokli un ieteikumiem. Viens no paradoksiem: jo efektīvāk cilvēks darbojas, jo apmierinātāks un motivētāks viņš ir. Šī stadija izpaužas kā apzināta un neapzināta sabotāža – lietišķas un noderīgas informācijas noslēpšana no vadības, centieni izvairīties no sastapšanās ar vadītājiem u.c. [..]